Qu’est-ce que le « feedback à 360 degrés » ?

Définition : Le feedback à 360 degrés est un processus de retour d’information dans lequel non seulement votre supérieur, mais aussi vos pairs, vos subordonnés directs et parfois même vos clients vous évaluent. Vous recevez une analyse de la façon dont vous vous percevez et dont les autres vous perçoivent.

Le retour d’information à 360 degrés (également appelé retour d’information multi-critères, retour d’information multi-sources ou évaluation multi-sources) est un processus qui permet de recueillir le retour d’information des subordonnés, des pairs, des collègues et du ou des supérieurs d’un employé, ainsi qu’une auto-évaluation par l’employé lui-même. Ce retour d’information peut également inclure, le cas échéant, le retour d’information de sources externes qui interagissent avec l’employé, comme les clients et les fournisseurs ou d’autres parties prenantes intéressées. Le retour d’information à 360 degrés est ainsi nommé parce qu’il sollicite un retour d’information sur le comportement d’un employé de différents points de vue (subordonné, latéral et superviseur). On peut donc l’opposer au « feed-back descendant » (le feed-back traditionnel sur le comportement et les performances au travail fourni aux subordonnés par les employés de la direction ou de l’encadrement uniquement ; voir l’évaluation traditionnelle des performances), ou au « feed-back ascendant » fourni aux employés de la direction ou de l’encadrement par les subordonnés uniquement.

Les organisations ont le plus souvent utilisé le feedback à 360 degrés à des fins de développement, en le fournissant aux employés pour les aider à développer leurs compétences et leurs comportements professionnels. Cependant, les organisations utilisent de plus en plus le feedback à 360 degrés dans les évaluations de performance et les décisions administratives relatives à l’emploi (par exemple, les salaires et les promotions). Lorsque le feedback à 360 degrés est utilisé à des fins d’évaluation des performances, il est parfois appelé « examen à 360 degrés ».
La question de savoir si le feedback à 360 degrés doit être utilisé exclusivement à des fins de développement ou également à des fins d’évaluation fait l’objet de nombreux débats. Cela est dû principalement à la subjectivité et aux motivations des fournisseurs de feedback, aux variations entre les évaluateurs et à la capacité des fournisseurs de feedback à évaluer équitablement l’atteinte des objectifs professionnels et organisationnels. Si ces problèmes existent lorsque le feedback à 360° est utilisé pour le développement, ils peuvent être plus importants lorsque les employeurs l’utilisent à des fins d’évaluation des performances.

Comment fonctionne le feedback à 360 degrés

Les organisations qui réussissent s’efforcent d’évaluer et de guider leurs employés vers une amélioration constante, mais un système standard d’évaluation des performances est souvent jugé insuffisant. Le feed-back à 360 degrés est une méthode et un outil qui donne à chaque employé la possibilité de recevoir un feed-back sur ses performances de la part de son superviseur ou de son directeur et de quatre à huit pairs, des membres du personnel, des collègues et des clients. La plupart des outils de retour d’information à 360 degrés permettent également à chaque individu de répondre à une auto-évaluation.
Les organisations peuvent mal introduire et utiliser ce type de processus de retour d’information à plusieurs évaluateurs. Mais il est possible, en suivant les bonnes étapes, d’introduire et de maximiser la valeur du feedback à 360 degrés. Cela est important car rien ne soulève autant de critiques qu’un changement dans les méthodes d’évaluation des performances, surtout lorsqu’elles peuvent affecter les décisions relatives à la rémunération d’un employé.

Cependant, le feedback à 360 degrés doit-il être lié aux évaluations de performance ?

Selon la pensée dominante, le feedback à 360 degrés et les évaluations de performance ne devraient pas être liés. S’il est lié aux décisions de rémunération, il risque de perdre son pouvoir en tant qu’outil de développement. L’idée est que lorsque la rémunération est le résultat, les individus apprennent rapidement à jouer le jeu du « je te gratte le dos, si tu me grattes le mien ».
De plus, si les personnes n’obtiennent pas des notes satisfaisantes, le moral peut baisser lorsque le 360 est lié au mode d’évaluation de la performance. Mais lorsque le 360 est utilisé uniquement à des fins de développement, les notes faibles ont tendance à être considérées comme un retour constructif.
Voir aussi : Cartographie des compétences, Gestion des conflits, Plan d’options sur actions pour les employés (ESOP), Description de poste, MBO, MBWA, Mentorat, Pink Slip, VRS.

Exemples de feedback à 360 degrés

Le feedback fourni dans le cadre de ce processus d’évaluation peut être aussi détaillé ou bref que le souhaite la personne qui le donne. Par exemple, un manager peut donner une ventilation détaillée des objectifs dont il a discuté avec l’employé, de la progression vers ces objectifs et de la façon dont l’employé a fait face à des défis inattendus en cours de route. Une évaluation par les pairs peut être beaucoup plus basique, comme une note sur ce qu’il est agréable de travailler avec eux. Par exemple, un collègue pourrait dire quelque chose comme « cet employé est sympathique et termine toujours sa partie du projet dans les délais ».